[대법원 판례] 파견근로자 계약직 전환은 위법

파견직으로 2년을 초과하여 고용한 근로자를 사용사업주가 기간제 계약직으로 계속하여 고용하는 것이 위법하다는 대법원 판례가 나왔습니다. 이에 대해서 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

Thumbnail

 

 

"파견직으로 2년을 초과 근무한 노동자를 기간제로 고용하는 것은 위법"

위 내용이 이번 판례의 주요 내용으로, 파견직으로 2년을 초과하여 사용하였을 시 파견법 위반으로 인하여 발생한 직접고용 의무는 기간의 정함이 없는 근로자로 고용하여야 한다는 것이지 기간제로 고용하여서는 안 된다는 취지의 판결인데요. 이를 정리하면 다음과 같습니다.

 

파견직 고용 기간	기간제(계약직) 고용 가능 여부	비고
2년 이하	가능	기간제로 최대 2년 추가 고용 가능 (총 4년)
2년 초과	불가	파견 2년 초과 시 무기 계약직 또는 정규직 고용

 

이해를 돕기 위해 '파견직, '기간제 근로자(계약직)', '무기 계약직' 등에 대해 간략히 정리해 보겠습니다.

 

 

 

파견근로자

파견근로자는 파견사업주가 고용하여 사용사업주의 지휘, 명령에 따라 근로하도록 한 노동자를 말합니다. 흔히 '아웃소싱' 또는 '용역'으로 불리기도 하며, 근로계약, 4대 보험 신고, 급여 지급 등의 고용관계는 아웃소싱 업체와 유지되지만, 근무는 사용사업주의 사업장에서 사용사업주의 업무 지시에 따라 일을 하는 형태입니다. "파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)"의 적용을 받으며, 업무 자체가 일임된 도급과 구별되는 개념입니다.

 

 

기간제 근로자

기간제 근로자는 일정 기간을 정하여 사업주와 직접 근로계약을 체결한 노동자를 의미합니다. 법에 정한 특별한 사유가 없는 한 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 고용할 수 있으며, "기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)"의 적용을 받습니다.

 

 

무기계약직

무기계약직은 근로기준법에서 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 표현되고 있는데요. 계약직(기간제 근로자)과 정규직 근로자의 중간적인 고용 형태로 고용은 정년까지 보장되나, 임금, 복지 등의 처우에서 정규직과 동일한 처우를 받지 못하는 경우가 대부분입니다. 

 

그렇다면 어떤 사유로 대법원은 이와 같은 해석을 한 것일까요?

 

 

 

 

"파견근로자 2년 초과 고용 -> 직접 고용 의무 발생 -> 고용형태의 정함이 없다면 통상적인 고용 계약"

 

문제의 소지는 위와 같은 법률상 공백에 있는데요.  파견법에는 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우, 직접 고용하여야 한다고만 명시되어 있을 뿐, 그 고용 형태에 대해서는 규정하지 않고 있습니다. 종전까지는 해당 조문을 그대로 해석하였기에 파견근로자를 계약직으로 고용하는 것이 가능하다고 보았던 것입니다. 계약직 즉 기간제 근로자도 사용사업주가 직접 고용하는 것이니까요.

 

반면 대법원은 파견근로자를 계약직으로 채용하는 것은 위법하다고 보았습니다. "파견근로자를 직접 고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결한 경우 직접 고용 의무를 완전하게 이행한 것이라 보기 어렵다."라고 판시하여, 파견법에서의 직접 고용 의무는 기간제 근로자가 아닌 정규직 또는 무기계약직이어야 한다는 것을 확실히 하였습니다. 법률상 고용형태를 규정하지 않았다면 통상적으로 체결되는 고용계약, 즉 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 한다는 것입니다. 이에서 더 나아가 "근로계약에서 기간을 정했더라도 특별한 사정이 없는 한 이는 무효가 될 수 있다."라고 하여, 파견기간 2년이 초과된 근로자를 기간제 근로자로 고용하면 이는 무효라고 판시하였습니다.

 

---

 

여기까지 파견 기간 2년 초과 시, 파견법 위반으로 인한 직접 고용 의무의 이행에 있어, 이를 기간제 근로자로 고용하는 것은 위법이라는 대법원의 판결을 정리해 보았습니다. 파견법과 기간제법 모두에서 동일하게 고용 가능한 기간에 제한을 둔 것은 근로자의 불안정한 위치를 해결하여 안정적 고용을 하라는 취지이므로 대법원에서 시대의 흐름에 맞는 적절한 판결을 내린 것 같아요. 모쪼록 파견직과 계약직이 장기간 고용을 회피하는 수단이 아닌, 구인의 어려움을 완화하거나 근로자에 대한 적절한 평가 기간을 갖는 등의 바람직한 취지로 활용되었으면 좋겠습니다.